Dienstag, 16. Juli 2013

Von der Einsicht zur Verhaltensänderung

...Fortsetzung des Posts vor zwei Wochen:
Produktionsleiter Kühn überlegte. Wie könnte er Hinterhuber dazu bringen, die Arbeitsverteilung im Team zu ändern? 

1. Beobachtung verifizieren:
Kühn: Hmm. Heute arbeiten also beide Mitarbeiter gemeinsam an dem Zusammenbau und am Test, richtig?
Hinterhuber: Genau.

2. Problem aufzeigen:

Kühn: Dann kann es aber auch vorkommen, dass beide Mitarbeiter die gleichen Werkzeuge zum Zusammenbau oder die Prüfmittel benötigen und auf einander warten müssen?!
Hinterhuber: Ja, stimmt, das passiert immer wieder.

3. Vorschlag:
Kühn: Was würde passieren, wenn sich ein Mitarbeiter auf den Zusammenbau und der andere auf den Test konzentriert?
Hinterhuber: Dann müssten sie nicht mehr auf einander warten. Und sie wären wahrscheinlich schneller.
Kühn: Wie viel schneller könnten sie wohl sein?
Hinterhuber: Vielleicht 30 Minuten pro Produkt.

4. Commitment einholen:
Kühn: Das wären 10% Produktivitätssteigerung. Wollen Sie die heben?
Hinterhuber: Natürlich!

5. Widerstände aufdecken:
Kühn: Was müssen Sie tun, damit das künftig so ablaufen kann?
Hinterhuber: Ich muss mit den beiden reden. 
Kühn: Welche Argumente werden sie dagegen haben?
Hinterhuber: Hmm. Dass es eintöniger werden könnte... Und dass nicht mehr nur EINER SEIN Produkt baut.
Kühn: Wie können Sie darauf eingehen?
(...)

6. Finales OK:
Kühn: Das kann funktionieren. Bis wann wollen Sie nach dem neuen System arbeiten?
Hinterhuber: Bis Ende August.
Kühn: OK, dann schaue ich mir das in der Runde am 5. September wieder mit Ihnen an. Sollte es Probleme bei der Umsetzung geben, dann informieren Sie mich unverzüglich! OK?
Hinterhuber: In Ordnung.

Na, geht doch!
Merke: Wer richtig fragt, führt. Und bringt auch ins Tun!

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